離職員工管理讀后感 2012-10-08
如今社會，人才辭職現(xiàn)象在哪家企業(yè)都不可避免地存在，對此是肝火上升、冷眼相對，還是理性分析、理智面對呢？一直以來，企業(yè)員工離職事件此起彼伏，甚至對簿公堂，顯然在離職管理上處理的不當(dāng)，才造成了這么多的恩怨。其實(shí)，出現(xiàn)的問題原因就是一個認(rèn)識觀念誤區(qū)導(dǎo)致的，那就是對離職員工是冷處理還是延續(xù)管理，不同的制度觀點(diǎn)必然導(dǎo)致不同的做法，于是就出現(xiàn)了是微笑再見還是反目成仇。
在許多管理者看來，這些人在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯(lián)系，他們不再為公司創(chuàng)造財富，公司應(yīng)該將更多的注意力放在現(xiàn)有和潛在員工的管理和激
勵上面，因此離職的員工就是潑出去的水，員工的離職就是對自己的“背叛”，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結(jié)果也傷了自己。其實(shí)離職無非就是主動、被動和不可抗力三種，而現(xiàn)在問題最多的當(dāng)屬員工主動離職�，F(xiàn)在很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工忠誠度，離職就是背叛企業(yè)，可是坐下來仔細(xì)想一想，這個忠誠度的核心是什么？員工為什么要對你忠誠？憑什么？你給我報酬，我給你創(chuàng)造工作價值。員工到企業(yè)工作，在實(shí)質(zhì)上雙方是一種交換關(guān)系，其實(shí)這個最關(guān)鍵的是企業(yè)和員工雙方一種契合度，一旦這個契合度出現(xiàn)某一方的傾斜，如果再沒有一方愿意主動放下姿態(tài)，愿意多走一步，愿意吃虧一點(diǎn)，這種不平衡自然很快浮出水面，結(jié)果就是離職。
根據(jù)人才離職的原因，聰明的管理者會采取不同的對策與措施：對待追求高薪酬者，要與之進(jìn)行真誠的溝通，力求通過薪資談判留人才；對因厭惡企業(yè)文化而跳槽
者，須弄清楚本公司的文化缺陷在哪里；對因外部環(huán)境不便而跳槽者，在公司能力范圍內(nèi)給與便利；對執(zhí)意要走、留也無益者，就索性給對方一個臺階。一定要讓人才走得開心，成為朋友。即便成不了朋友，也不能讓其成為敵人。要消除對方的不滿情緒，避免雙方有更大的傷害。
一個人的社會關(guān)系可以延伸到250 人，就是說一個人他的有效影響力范圍可以達(dá)到250 個人，試想想，如果企業(yè)視一個離職員工像仇人一樣，該員工還會對這個企
業(yè)心存感激之心嗎？舉個例子：一家超市，如果員工離職后，都不愿意再談起這個雇主，連購物都不愿意去這家商業(yè)企業(yè)的店面，這不是很失敗嗎？他會不會跟他的親朋好友說這家公司怎樣怎樣，最好不要去那里消費(fèi)？他可以影響的250 個人是
不是都很難成為你的忠實(shí)客戶了？這250 人對他們的社會關(guān)系的影響呢？這對你的品牌是不是不好的宣傳？你的廣告打的再好，也架不住來自老員工的口碑上的負(fù)面宣傳所造成的破壞啊。
打工皇帝唐駿在很多公開場合包括他大量文章、訪談、培訓(xùn)，都會找機(jī)會極力贊揚(yáng)他曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)，無形中讓人們對這些企業(yè)大有好感，增添了企業(yè)的魅力，這種品牌的印象分大大提高了，加上唐駿是公眾明星職業(yè)經(jīng)理人，傳播渠道甚廣，其影響力更是大了。如果離職員工都可以這樣，對企業(yè)來講不是免費(fèi)廣告宣傳員嗎？員工感恩圖報，企業(yè)品牌得利，雙贏。為什么會這樣？因?yàn)槠髽I(yè)在員工離職時
給予了充分理解，給予了支持，給予了應(yīng)有尊重，如果企業(yè)在對待員工離職時都做到這樣，對離職員工都會這么好，對在職員工可想而知了，這對于吸引優(yōu)秀人才，對于重要合作伙伴的吸引，對于重要商機(jī)的吸引，甚至企業(yè)文化的宣傳，其影響力都是很大的，比企業(yè)自己做的其他任何形式的廣告都要有效。 |
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